Šta zapravo kompanije traže od mladih — i šta mladi traže zauzvrat?

Nisam došla ovde da se jadam.

Zapravo, možda sam došla da proverim da li sam ja problem.

 

Jer kada dovoljno puta izađeš na razgovor za posao, počneš da se pitaš da li možda nešto pogrešno razumeš.

Kompanije žele da znaju zbog čega biraš baš njih, da li možeš da se uklopiš u njihovu kulturu?

Njihove vrednosti.

Njihov tim.

Njihov način rada.

Da možeš da zamisliš sebe tu za tri godine.

A onda sam pomislila:

Dobro, ali šta kompanije zapravo traže od mene?

Ne šta piše u oglasu.

Nego šta zaista traže.

ŠTA JE KOMPANIJAMA DANAS ZAISTA VAŽNO?

Ako pogledamo podatke Svetskog ekonomskog foruma, odgovor nije: „da se lepo uklopiš“.

U istraživanju Future of Jobs 2025, koje je obuhvatilo više od 1.000 poslodavaca iz 55 ekonomija, kompanije su kao najvažnije osnovne veštine izdvojile analitičko razmišljanje, otpornost/fleksibilnost i agilnost, liderstvo i društveni uticaj, kreativno razmišljanje i motivaciju/samosvest.

Dakle, ono što se traži jeste kombinacija:

da znaš da razmišljaš,
da znaš da radiš sa ljudima,
da možeš da se prilagodiš
i da možeš da učiš.

A zanimljivo je šta se dešava sa samim veštinama.

WEF procenjuje da će se do 2030. promeniti oko 39% postojećih veština radnika. Istovremeno, 63% poslodavaca kaže da su nedostaci veština jedna od najvećih prepreka poslovnoj transformaciji. Čak 85% anketiranih kompanija planira da ulaže u usavršavanje zaposlenih, dok 70% planira da zapošljava ljude sa novim veštinama.

A u Srbiji?

WEF navodi da domaći poslodavci očekuju posebno rast potražnje za AI i big data veštinama, tehnološkom pismenošću, talent menadžmentom i upravljanjem resursima. Dve trećine poslodavaca u Srbiji vide nedostatak veština kao značajnu prepreku transformaciji poslovanja.

I tu dolazimo do mog prvog pitanja.

Ako kompanijama toliko nedostaju veštine — zašto je početak karijere često igra u kojoj ti je potrebno iskustvo da bi dobila iskustvo?

Jer ILO upravo na to upozorava: mladi koji prvi put ulaze na tržište rada često su u nepovoljnijem položaju zato što još nemaju radno iskustvo kroz koje se mnoge osnovne profesionalne veštine tek stiču.

To nije samo moj osećaj.

To je strukturalni problem prelaska iz obrazovanja u rad.

A ŠTA MLADI TRAŽE?

E, tu mi je istraživanje bilo posebno zanimljivo.

Jer često slušamo:

„Gen Z neće da radi.“

„Gen Z neće da ostane dugo.“

„Gen Z hoće sve odmah.“

Ne znam.

Hajde da pitamo Gen Z.

Deloitte je 2025. godine anketirao 23.482 pripadnika Gen Z i milenijalaca iz 44 zemlje.

I šta su rekli?

Novac im jeste važan.

Ali nije jedino što traže.

Deloitte njihove prioritete praktično grupiše u tri stvari:

novac, smisao i dobrobit.

I čak 48% Gen Z ispitanika kaže da se ne oseća finansijski sigurno.

Dakle, kada mlada osoba kaže da želi platu, možda ne treba odmah zaključiti da je „materijalista“.

Možda samo želi finansijsku sigurnost.

I još nešto mi je posebno zanimljivo.

Samo 6% Gen Z ispitanika kaže da im je primarni cilj da dođu do višeg rukovodećeg položaja.

Ali to ne znači da nisu ambiciozni.

Među najvažnijim razlozima zbog kojih biraju poslodavca nalaze se ravnoteža između posla i života, mogućnost napredovanja i učenje i razvoj.

Dakle:

ne želim nužno da budem direktor.
Želim da budem dobra u onome što radim.

I možda je to razlika koju često ne razumemo.

„ALI MI SMO PORODICA“

E ovo je deo koji me najviše zanima.

Kompanije vole da govore o kulturi.

O vrednostima.

O pripadanju.

O tome da smo svi jedan tim.

I to nije nužno loše.

Ali kada sam na razgovoru za posao, meni je potrebno da znam i nešto mnogo jednostavnije:

Šta ću ja ovde da radim?

Koliko ću biti plaćena?

Od koga učim?

Kako izgleda moj razvoj?

LinkedInovo istraživanje iz 2025, na skoro 37.000 članova, pokazalo je da su među kandidatima globalno tri vodeća prioriteta kompenzacija i benefiti (63%), ravnoteža između posla i privatnog života (49%) i fleksibilnost rada (44%).

Dakle, možda problem nije u tome što mladi ne žele odnos sa kompanijom.

Možda žele da taj odnos bude uzajaman.

Vi meni posao.

Ja vama rad.

Vi meni priliku da učim.

Ja vama svoje znanje i vreme.

Vi meni platu.

Ja vama odgovornost.

I onda možemo da pričamo o kulturi.

I ŠTA ONDA RADI HR?

E tu sam pronašla odgovor na svoje pitanje:

„Koja je zapravo uloga HR-a?“

Nije samo da postavi pitanja na razgovoru.

Nije samo da pročita CV.

Nije samo da proceni da li će se neko „uklopiti“.

Prema CIPD-u, talent menadžment obuhvata privlačenje, identifikovanje, razvoj, angažovanje, zadržavanje i raspoređivanje ljudi u skladu sa potrebama organizacije.

A SHRM-ovo istraživanje među CHRO liderima za 2025. pokazuje da su među glavnim prioritetima HR-a razvoj lidera i menadžera (51%), organizacioni dizajn i upravljanje promenama (30%), iskustvo zaposlenih (28%) i talent menadžment (27%). Recruiting je bio prioritet za 23%.

To znači da se HR sve manje može posmatrati samo kao:

„ljudi koji zapošljavaju“.

Njihova uloga je mnogo šira.

MOŽDA NISMO TOLIKO RAZLIČITI

Mladi kažu:

„Želim da imam život van posla.“

Kompanije kažu:

„Želimo posvećenog zaposlenog.“

Mladi kažu:

„Želim dobru platu.“

Kompanije kažu:

„Želimo da zadržimo talentovane ljude.“

Mladi kažu:

„Želim da učim.“

Kompanije kažu:

„Nedostaju nam veštine.“

I onda shvatiš da se možda dve strane zapravo i ne razlikuju toliko.

Problem nastaje kada svaka strana govori svojim jezikom.

Kompanija kaže lojalnost.

Mladi čuju odricanje.

Mladi kažu balans.

Kompanija čuje manjak ambicije.

Kompanija kaže porodica.

Mladi pomisle:

„Ja sam ipak došla na posao.

I možda je vreme da prestanemo da tražimo od mladih da prvo dokažu da zaslužuju priliku, a onda im tek damo prostor da pokažu šta znaju.

Ne tražim privilegiju.

Tražim priliku.

Autor: Milica Otović